Lic. Jorge Yáñez LópezEl análisis de las circunstancias cambiantes entre los varones y su espacio laboral, identidad masculina y trabajo, así como la problemática socioeconómica del desempleo y sus impactos en sectores masculinos, ineluctablemente conduce al análisis de las subjetividades enmarcadas en un determinado modelo comportamental, en un esquema requisitorio de ser varón junto con sus expectativas culturales.
El modelo tradicional de la masculinidad configurado bajo patrones rígidos y univisionales, ha representado un longevo estatuto obligatorio, cuyas mutaciones de forma han oscilado dentro de un rango acotado y signado más por el carácter acomodaticio, que por el evolutivo.
La concepción plana del ámbito público como territorio connatural de los varones y del ámbito privado circunscrito sólo para las mujeres, contribuyó a acuñar prácticas obligadas para unos y otras en sus respectivos radios de acción impuestos. Los hombres como únicos proveedores económicos y los desligados de cualquier clase de responsabilidad o labor intradoméstica, de larga data, roles inflexibles, reforzados por las instituciones e incuestionados por un pragmatismo social, calificado por la teoría feminista de la segunda mitad del siglo XX como Patriarcal, y como parte de una mecánica de explotación humana según los estudios sociológicos.
Pero la irrupción histórica de la Perspectiva de Derechos Humanos y de los Men Studies emanados desde las universidades anglosajonas, complementaron proponiendo masculinidades alternativas, apoyados en ideas tales como “Democratización del Trabajo Doméstico, Discriminación Laboral, Equidad de Géneros y Conciliación Familiar y Laboral”, ampliando las posibilidades de elección para combinar aspectos, tiempos y tareas de las esferas pública y privada.
Así mismo lo no previsto adquirió una considerable relevancia, es decir el desempleo, derivado de crisis económicas, conflictos armados o criterios de cualificación aplicados a trabajadores, que colisionó el postulado de “lo esperado, lo acostumbrado y propio de los varones” de acuerdo al modelo de masculinidad tradicional, aparejado a la valoración que las sociedades dan cuando a partir de la no generación de ingresos, producto de la contratación formal, la calidad de hombre disminuye.
Bajo esta lógica, el efecto que el fenómeno del desempleo ha causado en los varones promedio se comprende direccionando la preceptiva masculina sobre el trabajo:
A los hombres se les educa para salir a trabajar y no para quedarse en casa a trabajar.
El varón que cubre gastos y mantiene a una familia es el Jefe de Familia.
La autosuficiencia económica proporciona a los hombres Poder y derechos.
El orgullo y la dignidad en un hombre se pierden cuando se carece de un trabajo.
En congruencia con la cuadratura de estas reglas que trascienden el tiempo y el lugar, pensar en otro tipo de opciones simplemente es pensar en lo inexistente.
El “entonces qué soy y dónde me ubico” por lo general no ha sido un proceso caracterizado por resignificar la autopercepción, la certeza básica usada como asidero es que las soluciones alternas entendidas como la lástima y el riesgo de pérdida del monopolio de ése Poder y esos derechos, se traduce en aquello que menos se está dispuesto a aceptar.
La desocupación produce una conmoción en la subjetividad (como afirma la psicoanalista argentina Elisa Franz), cuando un hombre no cuenta con los medios para cubrir las necesidades materiales de su familia, la identidad suya se ve seriamente cuestionada.
Hay una pérdida de ésta, porque además de sentir la presión económica social, se presenta una cesión de ego, por eso muchos recurren a crear una imagen de apariencia, a fingir un status perdido. Emergen interrogantes respecto a la capacidad y a la posibilidad desde uno mismo. 
Al producirse cambios en los roles tradicionales de manera involuntaria con relación a la compañera sentimental o esposa, no todos logran adaptarse, ya que como comenta el psicólogo costarricense Rafael Moya, no se enseña frente a esta crisis a los varones que no son sólo proveedores, que son personas y hombres, no importa si la mujer percibe un mayor salario que él, los hombres tienen la capacidad para dar amor y cariño.
Esto último a colasión del distanciamiento y renuencia al diálogo con la pareja y en general con la familia, como actitudes defensivas erróneamente enfocadas por los varones parados.
El determinante primario de lo que se es no debe ser el trabajo, lo que implica una transformación de patrones ideológicos con los que casi todos los hombres son formados desde muy jóvenes. Para la mayoría de las sociedades occidentales entrar al mundo del trabajo público y productivo significa ingresar a la hombría, un elevado porcentaje de la construcción del modelo tradicional de masculinidad tiene ahí sus cimientos y de ello alimenta su autoestima; por lo mismo un despido laboral no causa un efecto parecido en la población femenina, origina la preocupación de subsistencia pero no coloca en crisis, puesto que su identidad no depende por mandato cultural de trabajar y proveer nada más.
Lo lamentable subyace en la percepción masculina de valorar el desempleo como un fracaso personal (como si del trabajador dependiera siempre conservar o quedarse sin el trabajo) según plantea el profeminista anglosajón Mike Leach.
Pero el aporte de las masculinidades alternativas no ha llegado aún a abarcar un nuevo modo de integrar la función y el significado del trabajo en los varones, lo atípico simbolizado y sustentado no desde la lógica de la era industrial, es parte de los pendientes que ayudarán a darles un esquema diferente y legitimador de ocupaciones y empleos, más allá de jerarquizaciones y posibilidades inflexibles, y todavía más, de concebir al trabajo no como el centro y motor del ser masculino (tan sólo como una arista conformativa de valor regular).
Mientras tanto, y desde la visión convencional, la importancia del empleo no radica en sus condiciones porque éstas no siempre son las óptimas en una escala de mínimos aceptables, conservándose como único interés claro, el de ganarse la vida. En investigaciones realizadas en Estados Unidos sobre género y empleo, se demuestra que a los varones con desventajas les preocupa más la oportunidad de evidenciarse de utilidad y contar con un trabajo seguro, que del ambiente en general.
El factor que posee un peso relevante es el económico, la cantidad de dinero importa más que el nivel ocupacional o la cualificación en estructura; aunque para algunos estudios latinoamericanos en realidad, más que la paga en si misma, es la percepción de justicia y las prácticas justas de ascenso.
Cabe hacer la separación de circunstancias según el caso del desempleo en los varones, esto es, no se trata únicamente del supuesto en que existiendo ya una relación laboral de cierto tiempo, ocurre entonces el despido o la renuncia atribuída a determinados factores; también acaecen las negativas de contratación en varones jóvenes y adultos, en ambas probabilidades se viven realidades de naturaleza disímil.
La población masculina joven no por carecer de la estricta clase de responsabilidades familiares de un hombre adulto (del cual dependen incluso jóvenes), deja de experimentar un contraste hostil con un sistema o un gobierno que no consigue generar el número de oportunidades laborales que se demandan; ahí se colapsan los “absurdos de la planeación” porque lo cotidiano rebasa:
Desde la niñez se educa para adquirir destrezas y las directrices para la inclusión comunitaria (para ser un hombre de provecho).
Se enuncia la meta de llegar a una mejor calidad de vida (la que no está totalmente definida, tampoco se tienen certezas axiomáticas para alcanzarla).
Así las cosas, el desempleo no se traduce sólo en falta de recursos económicos, sino en marginación y expulsión de un espacio para su identidad personal y social, puesto que se priva de una fuente de supervivencia, autorrealización y reconocimiento; figurar con la calidad de desocupado pesa, cambia drásticamente la manera de apreciar la realidad y arroja frustración.
Los escenarios para el varón adulto desempleado son diversos y relativos, en ese espectro se contemplan desde actitudes – respuesta de perseverancia para encontrar otras opciones, aunque estas no sean tan lucrativas, hasta expresiones de violencia hacia la familia y el en torno cercano, pudiendo en situaciones extremas llegar a desarrollarse ciertas adicciones como el alcoholismo (agravando así la dimensión del problema).
Ahora bien, del lado de los empleadores durante años el mayor interés se concentró hacia el rendimiento de los trabajadores, actualmente es la calidad de vida vinculada a resultados satisfactorios; pero ha sido sin duda la satisfacción laboral el aspecto – parámetro, porque expresa el grado de eficacia eficiencia y efectividad alcanzado por una empresa a partir de indicadores de comportamiento.
La medición de la satisfacción laboral representa un sistema de diagnóstico hacia los espacios de trabajo, que transparenta problemas de mayor preocupación, descontento del personal y otros datos. Lo cierto es que la satisfacción laboral repercute directamente en la salud mental y en consecuencia en la calidad de vida de los miembros de una organización productiva.
En México, desde la segunda mitad de los años 90´s del siglo XX la tendencia a analizar y evaluar el clima organizacional fue incorporándose a la visión de las políticas públicas en materia laboral, junto con los proyectos de Partido en materia económica del denominado “gobierno del cambio”.
A decir del entonces presidente de la COPARMEX, Carlos Abascal Carranza y su idea compartida con el aún Secretario General de la CTM, Fidel Velásquez, en el documento “Por una Nueva Cultura Laboral CTM – COPARMEX”, que al año siguiente (1996) se firmó entre el Congreso del Trabajo y el Consejo Coordinador Empresarial, el segundo documento “Principios de la Nueva Cultura Laboral” en presencia del ex presidente Ernesto Zedillo, el impulso ya como Secretario del Trabajo, fue inmediato.
Sin embargo, su personalidad ideologizada por el pensamiento sinarquista, vino a causar mella a este proyecto de política laboral cuando sus declaraciones (de Abascal Carranza) ampliamente difundidas a partir del 14 de marzo del 2000 en su documento “Que espera México de las mujeres”, en el cual responsabilizaba a las trabajadoras de la “desestructuralización de la familia debida a la ausencia de la madre del seno del hogar”.
Acto que produjo una reacción inmediata de legisladoras, funcionarias públicas y organizaciones feministas que rechazaron su postura segregacionista hacia las mujeres trabajadoras que representaban entonces el 40% de la población económicamente activa.
Pero el efecto del posicionamiento ideológico desembocó en una reapertura de discusiones postergadas respecto al presupuesto asignable a la política pública sobre equidad laboral con perspectiva de género, así como a la exigencia de remuneración al trabajo doméstico mayoritariamente realizado por mujeres y en aras de cuantificarlo como parte del PIB. En las áreas de trabajo a final de cuentas operan criterios de valoración que colocan a las mujeres trabajadoras como prescindibles o consideradas sólo para ser ocupadas informalmente, es decir, la estabilidad laboral no está garantizada en ninguna etapa de lo que dure la relación laboral.
Regresando a la Nueva Cultura Laboral, sus bases teóricas sintetizadas en un trato más comprensivo, valorador del desempeño y abierto a las opiniones del trabajador, por parte del empleador; se toparon con un proceso de reforma a la Ley Federal del Trabajo, paralizado.
Reforma conformada por paliativos gubernamentales y por modificaciones operativas del aparato burocrático, en lugar de transformaciones sustanciales en las relaciones y actividades incididas por el género o en la lógica esquemática del binomio Hombre – Trabajo con impacto en las familias.
Los aspectos familiar y laboral en los hombres, no pueden ser abordados como tópicos aislados y para medir empíricamente los impactos del desempleo en éstos (los hombres) deben ser retomadas todas estas variaciones normativas, culturales y contextuales que redefinen a las subjetividades masculinas.
En México la ideología familista de Derecha ha pretendido pautar bases para la elaboración de políticas públicas a través de su idea tergiversada de la Perspectiva de Familia, acotándola exclusivamente al modelo de familia tradicional e ignorando los arreglos familiares desprendidos de las relaciones familiares en transformación, que interactúan con los espacios de trabajo y educativos.
La relevancia de este enfoque de desarrollo humano y colectivo es medular para los procesos de crecimiento económico y reforzamiento del tejido social, pero aplicado libre de pulsiones conservadoras, esto es, como visión integral sobre el concepto de familia, dirigida a la instrumentación de acciones gubernamentales en los tres poderes de la unión, para su preservación y fortalecimiento.
Únicamente la propuesta oficial firmada por la CTM y el Partido Revolucionario Institucional, incluye cuatro planteamientos relevantes para el análisis:
a) Sustitución de la figura de Patrón por la de Empleador.
b) Libertad de convenir entre trabajadores y empresas sobre días de descanso obligatorio.
c) Formación de Comisiones de Obreros y Empleadores para investigar Centros de Trabajo con mayores índices de riesgos laborales.
d) Sanciones contra Empleadores y Trabajadores que incurran en hostigamiento sexual.
Esta última, causa de notoria irritabilidad tanto en sindicatos como desde el sector de empresarios, se integró luego de una trayectoria muy accidentada debido a las posturas reacias a su aceptación. Esta situación sencillamente corroboró lo ya externado en múltiples foros locales y nacionales por las organizaciones feministas y del movimiento amplio de mujeres, en cuanto a la falta de respeto a la dignidad y a la igualdad de oportunidades en las áreas de trabajo.
Las reflexiones al respecto no pueden eludir la indiscutible realidad sobre la legislación laboral expedida hace 75 años (LFT) con un marco normativo sólo para los varones, quienes ocupaban el total de los Centros de Trabajo y a quienes se les remuneraba, mientras las mujeres permanecían en sus casas. Lo principal tutelado son los derechos relacionados al ejercicio de la maternidad y cuyo grado actual de inadecuación, tanto para sus tiempos biológicos como para la combinación de sus tiempos de trabajo doméstico, convierten en obsoleta a la ley laboral.
Este panorama de desbalance ha expuesto la demanda de vincular y aplicar al menos siete convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) :
1) Convenio 100 sobre Igualdad en la Remuneración.
2) Convenio 102 sobre Seguridad Social.
3) Convenio 103 sobre Protección a Madres Trabajadoras.
4) Convenio 111 sobre la Discriminación (empleo y ocupación).
5) Convenio 156 sobre los Trabajadores con Responsabilidades Familiares.
6) Convenio 171 sobre el Trabajo Nocturno.
7) Convenio 183 sobre Protección de la Maternidad.
En el año 2003, fue elaborado el Diagnóstico sobre la situación de los derechos humanos en México por parte de especialistas seleccionados por el Alto Comisionado de las Naciones Unidas, albergando además de esta demanda, la recomendación de adecuar los horarios de los servicios públicos y privados enfocados a atender a progenitores de ambos trabajadores y a sus hijos e hijas; de establecer un Observatorio a rango institucional que monitoreara y evaluara los niveles de discriminación en los espacios laborales, incluídos los sindicatos; así como fijar un órgano revisor del cumplimiento de la legislación laboral en las plantas maquiladoras.
Lo destacable del procedimiento anticipado a la integración del Diagnóstico consistió en que para el capítulo sobre derechos humanos de las mujeres, intervinieron varones de grupos profeministas y de estudios sobre masculinidades, por un sentido de lógica elemental, ya que lo que impacta positiva o negativamente en un género, repercute a su vez en el otro, esto ha sido decisivo en la práctica recurrente de generar sistemas de indicadores solamente para un género.
Con el propósito de buscar otras vías que se dirijan a equilibrar los escenarios inequitativos de mujeres y de hombres, de trabajadores y trabajadoras, a nivel legislativo y de políticas públicas, se ha experimentado en varios países de la Unión Europea. el sistema de Conciliación Familiar y Laboral, como parte de un proceso de aprendizajes de interacción proporcional entre lo público y lo privado, con mecanismos flexibilizantes de tareas y tiempos en los centros de trabajo, en los centros educativos y en el ámbito familiar, a manera de piezas de un mismo circuito.
Este modelo se vertebra por cuatro lineamientos estratégicos:
1) Flexibilizar horarios de trabajo, por medio de legislación en torno a Maternidad / Paternidad y sobre medidas concretas de conciliación.
2) Ayudas a familias con hijos menores, al través de subvenciones económicas por número de hijos (a partir del 2o y 3er hijo se contemplan subsidios familiares).
3) Apoyos a familias con personas dependientes, es decir, ayudas indirectas o fiscales, deducibles a progenitores con determinado porcentaje de ingresos fijos y ayudas de seguridad social).
4) Haciendo un reparto equitativo de las responsabilidades familiares entre el hombre y la mujer, mediante infraestructuras para la familia, favorecidas por el Estado (guarderías).
En esta serie de ensayos perfilados a repensar las relaciones laborales y los modos de organizar la sociedad, ha sido factible detectar desde un apropiamiento estrictamente economicista (con los conceptos de la cultura familiarmente responsable y el desempeño eficaz del trabajo, dejando fuera a otros agentes sociales insustituibles como el Estado), hasta deficiencias interpretativas a nivel gubernamental.
Sobre el primer aspecto, se advierte difícil compatibilizar una visión de Políticas Empresariales Familiarmente Responsables (EFR) cuando históricamente, el esquema latinoamericano, que incluye a México, en legislación laboral, se ha inclinado más por preservar el carácter tutelar hacia la clase trabajadora.
Y en cuanto a la segunda consideración, apremia cambiar la lógica de la interpretación sobre el objeto de la conciliación, que no surge sólo de la necesidad de las mujeres de entrar al mercado laboral. La conciliación está representada como un problema de las mujeres en general y de las madres trabajadoras en particular; se da a entender en los documentos que si no hay hijos/ as de por medio, no hay nada que conciliar y si las madres no se encuentran insertas en el mercado laboral, tampoco. El problema debe interpretarse dando más importancia a la desigualdad de género y a la división sexual del trabajo.
Bastante del análisis de los marcos interpretativos, que describen y analizan la desigualdad de género representada o interpretada en las políticas públicas de seis países miembros de la Unión Europea (dos del sur de Europa, España y Grecia, dos del centro, Holanda y Austria, y dos del este, Hungría y Eslovenia) se encuentra en el proyecto Europeo de MAGEEQ.
Un caso de ejemplificador del enfoque adecuado, es el Plan de Igualdad del País Vasco, que define el problema en términos de falta de corresponsabilidad entre hombres y mujeres, con énfasis en el ámbito privado. También promueve el trabajo flexible tanto para los hombres como para las mujeres para hacer posible la conciliación de la vida laboral y la vida personal.
Mientras la política familiar articulada a través de prestaciones monetarias tiene por objeto capacitar a las personas beneficiarias de las mismas a hacer frente adecuadamente a los gastos que comporta tener una familia, la conciliación de la vida laboral y familiar proporciona tiempo.
Algunos de los programas de las principales políticas de conciliación son:
Flexibilidad= horarios flexibles, teletrabajo, semanas laborales comprimidas, horas por año, puestos compartidos, reducción de jornada y trabajo a tiempo parcial.
Políticas Excepcionales= baja maternal o paternal, excedencia para atender a los hijos, días libres por razones personales, baja por enfermedad, cuidados especiales, tiempo sabático y vacaciones no remuneradas.
Servicios= guarderías, ayudas económicas para gastos por cuidado de hijos e hijas y personas mayores, servicios de información, beneficios extrajurídicos (planes de pensiones, seguros de vida, seguros médicos y otros), formación, mentoría profesional y cheques servicio (disminución de coste – hora al usuario del servicio).
Apoyo Profesional= programas de salud y programas de asistencia a empleados.
Sin embargo la conciliación aplicada a casos como España también ha dado lugar a la detección de deficiencias; un estudio al respecto presentado por el Instituto de la Mujer ha explicitado que un 41% de los responsables de personal de las empresas sostiene que la aplicación de medidas de conciliación supone una limitación de su competitividad. Además, el 5.9 de trabajadores varones que han hecho uso de alguna medida legislativa manifestaron haber tenido consecuencias negativas, algo que se explica teniéndose en cuenta que una de cada cinco empresas contemplan en su convenio colectivo un reconocimiento a medidas de conciliación.
Contrariamente a lo pretendido, muchas de las políticas públicas pierden su vocación universal para convertirse en “políticas para mujeres” que acaban frenando procesos igualadores. Viejos paradigmas como la cultura del trabajo presencial y las largas jornadas laborales, según las cuales la productividad suele asociarse al tiempo que un empleado o empleada pasa en el lugar de trabajo, obstaculizan la consecución del equilibrio entre vida y trabajo que permita a los trabajadores alcanzar un estadio de bienestar personal y laboral.
Se continúa esperando del trabajador que reúna ciertas características tradicionalmente consideradas masculinas, que anteponga todo a su carrera profesional, que no esté coartado por unas obligaciones familiares que reclamen su dedicación a ellas. Y por último, los centros escolares, la banca, la administración y los establecimientos comerciales prosiguen respondiendo a un modelo de familia mantenedor / ama de casa que ya no se corresponde con la realidad y plantea serias dificultades a aquellos que están sujetos a un horario laboral tradicional.
Ante ello, y porque lo multifactorial del entramado público encuentra varios de sus orígenes en el mundo de lo privado, se ha apostado en los niveles locales de países como España, con propuestas de nivelación de roles por el género, hacia menores de edad fluctuantes entre los tres y los seis años, dentro de la educación básica, teniendo como punto de partida el carácter de agentes principales de socialización a las familias y escuelas.
Al través de documentos de apoyo familiar que evidencian las deficiencias a mediano y largo plazos que la normatividad dicotómica y la organización doméstica tradicional habrán de ocasionar a mujeres y hombres, pero que aunadamente orientan con esquemas de posibilidades que cesan los papeles fijos en lo referente a la promoción laboral equilibrada para una y otro, la formación o especialización profesionales y la repartición a porcentajes de 50 a 50 del tiempo invertido para el rubro de Economía del Cuidado (que abarca la atención a hijos e hijas, a adultos mayores y a familiares enfermos o discapacitados).
La conciliación de ambos ámbitos trae a colación problemas recurrentes como el emplear a una persona (mujer por lo general) para llevar a cabo las tareas domésticas y del cuidado, dejando a los varones en un status de invisiblidad en cuanto al involucramiento y corresponsabilidad desde lo privado. Las soluciones privadas perpetúan las desigualdades estructurales relativas al género, la clase y la nacionalidad, por eso la insistencia en las políticas públicas europeas de no reducir a asuntos privados, las soluciones quedan entonces fuera de la competencia del Estado.
Debe reconocerse el papel de hombres cuidadores (Economía del Cuidado) y copartícipes de las tareas intradomésticas, e incluso ir comenzando a desmantelar lenguajes desfasados que monopolizan espacios (“Ama de Casa” o “Jefaturas Familiares”). Conciliación y Democratización son conceptos indisociables y cuyo fincamiento simbólico y vocabular debe partir de elementos compartidos equitativamente, como la toma de decisiones acordadas más allá de jerarquías o desintereses estereotipados.
Una ínfima parte de la población masculina se acoge al permiso parental, las campañas gubernamentales no se han avocado a promover esta clase de planteamientos en su idea de Paternidad Responsable (que no se restrinje a la manutención solamente), ni tampoco a recabar opiniones de los hombres acerca de las licencias de paternidad, simple y llanamente han sido incorporaciones en los contratos colectivos de trabajo, en algunas entidades federativas.
Pero la adopción de las líneas de la conciliación familiar y laboral para las empresas ha sido un agregado si bien no siempre por convicción, de acuerdo a estudios en Estados Unidos y España (y en opinión de la Dra. Nuria Chinchilla, directora del Centro de Investigación Trabajo y Familia de España), cuatro factores al menos, impulsan su puesta en marcha:
El tamaño de la empresa.
El porcentaje de empleadas.
La competitividad del mercado laboral.
El grado de preocupación por reclutar y retener a su planilla.
Algunas empresas británicas han hecho números y han llegado a la conclusión de que las inversiones en políticas familiarmente responsables ahorran a la empresa grandes sumas de dinero. Por ejemplo, la empresa Xerox cifra en un millón de libras el dinero que una política flexible de maternidad, con reducción de horarios y facilidades respecto del lugar de trabajo ha ahorrado a la empresa en cinco años, al evitar la fuga de talentos y el proceso de selección. Lloyd TSB registra los índices de abstencionismo laboral más bajos del Reino unido lo que le supone un ahorro de 10 millones de libras por punto.
Variadas empresas australianas, estadounidenses, canadienses, británicas, alemanas y japonesas han puesto en marcha programas estratégicos de conciliación laboral y familiar, de la misma manera que son muchos los estudios que han demostrado la solvencia de las mismas.
De ahí que se establezcan como principios de las políticas empresariales de conciliación vida familiar – vida laboral que:
Se consideran desde una óptica de responsabilidad social.
Los planes deben promover una prestación de cuidados familiares compartida, igual por hombres que por mujeres.
La imagen pública de la empresa como agente económico progresista y socialmente responsable es cada vez más relevante.El compromiso de equilibrios entre los diferentes actores sociales (Estado, Iniciativa Privada, Trabajadores) resulta fundamental, aunque la premisa inicial tendría que acudir a visualizar a la conciliación como una parte integral del problema de la desigualdad de género, no como una solución. 
Las nuevas circunstancias y condiciones para los trabajadores, simultáneamente a las iniciativas de equidad, han propiciado dar visibilidad a problemáticas ya conocidas pero antes, omitidas por diferentes factores, exempla gratia, el mobbing o acoso moral, abordado a principios de los años 80´s en los países escandinavos y que describían una presión laboral tendente a la autoeliminación de un trabajador, mediante su denigración en el espacio de trabajo.
Con excepción de la tipificación penal del hostigamiento sexual, no existe regulación específica de estas conductas en la materia laboral, aunque se tiene claro que debe contemplarse el derecho a la integridad física y una adecuada seguridad en el trabajo.
Con base en datos de un estudio del 2002 de la Universidad de Alcalá de Henares, el mobbing afecta al 11.4% de los trabajadores españoles y cerca del 33% de los trabajadores de la Unión Europea sufre de este acoso moral o psicológico en el trabajo.
En el caso de México, un desafío en el análisis de vías para conciliar responsabilidades de familia y del trabajo, persiste frente a la miopía de varios sectores feministas cuya parcialidad de visión como grupo de interés específico, tan sólo ve las condiciones inequitativas de las mujeres trabajadoras y sus alternativas de superación desvinculadas de la interacción con sus compañeros de trabajo y en sus relaciones de pareja.
Los intentos de adecuación de este par de aspectos mediante apreciaciones sesgadas por un trasfondo esencialista, a lo más duplican el árido panorama de la conciliación, porque no se trata de armar un paquete de acciones afirmativas en el área de seguridad social para las trabajadoras (muestra de ello, el texto propositito de un grupo de organizaciones de mujeres que plantea cambios, desde el 2004 a la Ley Federal del Trabajo con el impulso del PRD).
El mapa de modificaciones al sistema jurídico mexicano y a los modelos de política pública es más amplio e incluye en términos preactivos a los varones en lo laboral, familiar y personal.La negación de las realidades para encarar el problema de la incompatibilidad para el cumplimiento de lo demandado por familia y trabajo, exige ser mutado por un código vehicular común traducido en derechos y acceso a oportunidades igualitarias.
La realidad presente es la que no ha variado, finalmente no siempre se puede prescindir del trabajo o se depende de él absolutamente.
Sin ánimo de concluir, bien cabe cerrar este repaso de cambios recientes en el género masculino y esa justificación ocupacional para la vida adulta llamada Empleo, enumerando algunas ideas – base para el futuro inmediato:
1) Los varones trabajadores deben aprehender a vivir la mixitud, iniciando por una cohabitación lo más paritaria posible en los centros de trabajo.
2) La frustración psicológica ocasionada por el desempleo en los varones, a pesar de encontrar válvulas de subsistencia (conducción de vehículos de transporte público, inserción en las filas del comercio informal, prestación de servicios profesionales independientes, migración, etc.) no sólo merma expectativas de desarrollo, sino que es indicador de fracasos del modelo económico nacional adoptado.
3) Los arreglos familiares de los últimos quince años, han servido como sucedáneos de los modos de organización autoritarios, presentando espacios de decisión y de colaboración colectivos, delimitados a partir de pactaciones equitativas.
4) Se precisa tomar en cuenta que tanto el hostigamiento sexual como el mobbing o acoso moral, lesionan el potencial de Desarrollo Humano, independientemente de quien acose u hostigue.
5) Las Políticas de Conciliación Familiar y Laboral deben ser vistas no como planes de discriminación positiva, sino como propuestas modélicas de justicia laboral y familiar orientadas al Bienestar Compartido. 
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Rosilli Mariagrazia, Políticas de Género en la Unión Europea, Edit. NARCEA, Madrid España, 2001, 277pp.
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Plan de Igualdad del País Vasco (España).
III y IV Planes de Igualdad Nacional (España).
Proyecto de MAGEEQ (www. mageeq.net).
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